相談事例紹介

Q

ハローワークの求人票と実際の労働条件の内容が違うのですが、どうしたらいいですか？

A

求人票には、可能な限り入社した際の確定的な労働条件を示す必要があります。そのため、面接等の過程で労働条件に変更があった場合は速やかに面接者に知らせることが必要にとなっています。

労働基準法第15条1項では「労働契約の締結に際し、労働条件を明示しなければならない。」と定めています。従って、入社時に「労働条件通知書」または「雇用契約書」の交付を求め、内容をよく確認してから「雇用契約書」の場合は署名捺印することが大事です。

また、労働基準法第15条2項では「明示された労働条件と実際の労働条件が異なる場合においては、即時に 労働契約を解除できる。」とも定められています。

Q

最低賃金に満たない金額しか支払われていないように思いますがどうしたらいいですか？

A

諸手当を含め最低賃金を満たしているか確認してみましょう。最低賃金とは、最低賃金法に基づき国が賃金の最低額を定め、使用者は、その最低賃金額以上の賃金を労働者に支払わなければならないとする賃金です。仮に、最低賃金金額を下回る賃金を労使の合意で定めたとしても、法律によって無効とされ、最低賃金額と同様の定めをしたものとみなされます。最低賃金は基本給以外に諸手当を含めて算出されるため、そちらも含めて最低賃金を満たしているか確認しましょう。なお、最低賃金法には罰則も定められており、地域別最低賃金額を下回っている場合は、50万円以下の罰金、特定（産業別）最低賃金を下回っている場合は、30万円以下の罰金が定められています。

基本給と諸手当(一部対象外有)を足して計算しても、賃金が最低賃金に満たない場合は、使用者に差額を請求することが可能です。但し、賃金債権の時効には時効があります。万一、請求しても支払ってもらえない場合は、事業所を管轄する労働基準監督署にご相談ください。

Q

「固定残業代だからいくら残業しても残業代は変わらない」と言われましたが、問題ないのでしょうか？

A

正確に時間外労働時間数や休日労働時間数及び深夜労働時間数を算定し、固定の残業手当を超える場合はその超えた時間分の割り増し賃金の支払いが必要であるため問題があります。固定残業代とは、企業が一定時間の残業を想定し、あらかじめ月給に残業代を固定で記載し、残業時間数に関わらず固定分の残業代を支払うという制度です。

固定残業代として支給される場合、毎月一定の給与が保障されるというメリット があります。そのためには、企業が就業規則への規定並びにその就業規則を労働者に周知していることが大前提となります。まずは企業がそのルールに従って割増賃金 (時間外労働は基本単価の1.25倍、法定休日労働は基本単価×1.35倍、深夜労働は 基本単価の0.25倍で計算)を支払っているかの確認をしてください。

また、労働時間についての知識も必要です。そもそも労働時間とは使用者の指揮命令に基づく時間であること、時間外労働は恒常的なものではなく突発的に発生するものである、ということを理解し、正しい労働時間の把握、無用な時間外労働の削減にも努めながら、適正な割増賃金の請求を行ってください。

Q

アルバイトに年次有給休暇はない、と言われたのですが、本当にないのでしょうか？

A

年次有給休暇は労働者として雇用されていれば正社員ではなくても請求できます。雇入れの日から起算して6ヶ月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した場合、所定労働日数に応じて年次有給休暇が付与されます。

年次有給休暇は、本来労働義務のある日に労働から解放され、賃金の支払いを受けることができる制度です。時効は2年で、権利が発生した日から2年間請求することが可能です。例えば、パートから正社員に変わっても既に付与されている日数はそのまま引き継がれ、付与日にはパートとして採用された日から通算した継続勤務年数を基に付与日の労働契約に基づいた日数が付与されます。例えば入社してから5年6か月継続勤務し、かつ、週所定労働日数が5日の場合は18日が付与されます。 有期契約を繰り返し更新した場合や合併、在籍出向の場合も原則は継続勤務したものとみなされます。ただし、派遣で働いていた方が派遣会社との契約が終わった後、今まで派遣先であった会社に雇用される場合は通算されません。

Q

退職勧奨と解雇はどう違うのですか？

A

解雇とは、労働者の意思に関わらず、会社側から労働者に対し、一方的に労働契約の終了を求める意思表示です。一方退職勧奨は会社が労働者に対して自主的な退職を求める方法であり、退職するか否かを決める決定権は労働者にあります。

「辞めれば。」等のように解雇か退職勧奨か、わかりかねる曖昧な言い方をされた場合は、毅然とした態度で「それは解雇ということでしょうか。」と会社側の意思をご確認ください。解雇の場合は、労働基準法第20条で、「少なくとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。この予告日数は平均賃金を1日分支払った日数だけ短縮できる。(但し、適用除外のケースも有り)」と定められています。また同法第22条で、解雇の理由について労働者が請求した場合には、会社は証明書を交付し なければならないと定められています。同様に、退職時に退職証明書を求めることも可能ですので、退職後労使間でのトラブルを回避する方法として、予め退職理由 について齟齬がないよう証明書で確認されることをお勧めいたします。さらに、万一、解雇予告手当が支払われない場合や解雇理由証明書を請求しても交付してもらえな い場合は、事業所を管轄する労働基準監督署にご相談下さい。

Q

職場の上司から、仕事のミスに対して厳しく怒られます。それも私だけ怒鳴られています。これはパワハラでしょうか？

A

今の状況だけでパワハラだと判断できませんが、職場におけるパワハラは次の３つの要素を全て満たしたものです。①優越的な関係を背景とした②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により③就業環境を害すること（身体的もしくは精神的な苦痛を与えること）。従って業務の適正な範囲を超えている精神的・身体的苦痛を与える行為はパワハラとなる可能性が高いでしょう。

パワハラを受けたと感じた場合は、ひとりで悩まず相談しましょう。信頼できる 同僚や上司に相談できればよいでしょうが、会社に相談窓口がないなど、身近に相談相手がいない場合は、会社がある都道府県の労働局または、労働基準監督署の総合労働相談室コーナーに相談しましょう。無料で予約も不要、電話相談も可能です。 また、どんなことをされたのか、5W1Hで記録を残しておきましょう。

ただし、上司があなたを指導監督することは業務上の必要な行為です。すべてがパワハラに該当するわけではありません。日頃から上司とコミュニケーションをしっかりとり、本当に必要な指導は受け止め、仕事に励むことも必要です。

Q

がんになりました。この先どうしたらいいでしょうか？

A

まずは会社に状況を説明・相談することが必要です。そして、会社に休職規定や病気療養のための制度があるのか確認しましょう。有給休暇や健康保険の傷病手当金、場合によっては障害年金を受給することができる場合があります。

がんになるととても不安ですね。まずは会社に相談することが大切です。会社が知りたい情報は次のような情報です。①いつからどのくらい休みが必要なのか ②現在の体調はどうなのか③仕事をあなた自身が続けたいと思っているのか④職場復帰の見込みはあるのか⑤会社として配慮してほしいことがあるのか。

そして、しっかりと就業規則に書かれている会社の休職規定があるのかどうか確認しましょう。あれば、その規定内容を確認しましょう。健康保険制度には、傷病手当金という制度があり、仕事に就くことができず、給与がもらえないときに最長1年6ヶ月もらえる手当です。また、月内にかかった医療費の自己負担額が高額になった場合、一定の金額が払い戻される高額療養費制度もあります。障害年金も場合によっては受けることができます。仕事をやめないともらえないわけではありません。

様々な制度を利用して、どうするのがあなたの人生にとって一番良いのか 考えてみましょう。

Q

労働組合ってなんでしょうか？

A

労働組合は、職場の労働者が二人以上で自由に結成して組織されます。また、労働組合は会社と団体交渉を行うことができます。要求が実現できない時は、ストライキなど争議権を行使し迫ることも法律で保障されています。労働者が力を合わせ、自らの問題を自らの力で解決できる権利を保障しているのです。

毎年春に賃金や労働時間など労働者に共通する要求を掲げて一斉に各企業等と交渉する「春闘」が全国の労働組合で取り組まれていますが、近年の労働者の組織率は、微増ながらも17%台と低迷しています。 一方で産業構造が変化し、サービス産業が 全就労者の70%以上を占め、画一的な仕事が減少し、様々な非正規雇用労働者が全労働者の40%以上も働いています。 これに対し、労働者の人格や人権への侵害であるとの認識を労働組合が示し、その原点である「労働者一人の問題は皆の問題である」という立場で組合員の理解を得て集団で会社に臨めば、職場環境を改善する大きな力になり得ます。 労働組合法は、一人では弱い立場である労働者が会社との関係において対等な立場に立つことを促進しています。 したがって、職場環境や労働条件の改善などの課題を労働組合が団体交渉の中で取り上げることを認めているのです。